مباني نظري فصل دوم پايان نامه روانشناسي درباره كيفيت زندگي كاري

مباني نظري فصل دوم پايان نامه روانشناسي درباره كيفيت زندگي كاري

در 25 صفحه ورد قابل ويرايش با فرمت doc

توضيحات: فصل دوم پايان نامه كارشناسي ارشد (پيشينه و مباني نظري پژوهش)

همراه با منبع نويسي درون متني به شيوه APA جهت استفاده فصل دو پايان نامه

توضيحات نظري كامل در مورد متغير

پيشينه داخلي و خارجي در مورد متغير مربوطه و متغيرهاي مشابه

رفرنس نويسي و پاورقي دقيق و مناسب

منبع :    انگليسي وفارسي دارد (به شيوه APA)

نوع فايل:     WORD و قابل ويرايش با فرمت doc

قسمتي از متن مباني نظري و پيشينه

چارچوب نظري پايان نامه روانشناسي با موضوع كيفيت زندگي كاري

-2-كيفيت زندگي كاري

كيفيت زندگي كاري ابتدا در اروپا و طي دهه پنجاه ابداع شد و بر اساس تحقيقات اريك تريست و همكارانش در دانشكده تاويستاك در زمنيه روابط انساني در لندن شكل گرفت . تحقيقات ياد شده  بعد فني- انساني سازمان ها را بررسي و چگونگي روابط بين آنها را ارزيابي كردند كه باعث به وجود آمدن سيستم هاي تكنيكي- اجتماعي مربوط به طراحي شغل شد(نجمي، 1385).

متخصصان اوليه كيفيت زندگي كاري در بريتانيا، ايرلند، نروژ و سوئد طراحي هاي شغلي را براي هماهنگي هر چه بهتر و منسجم تر كردن كاركنان و تكنولوژي ايجاد كردند. فعاليت كيفيت زندگي كاري آنها عمدتا با مشاركت اتحاديه ها و مديريت در طراحي كار تدوين شده و باعث به وجود آمدن طراحي هايي از مشاغل شد كه براي كاركنان سطوح بالاتر از منزلت(اعتبار شغلي) ،تنوع شغلي و بازخورد اطلاعاتي مربوط به نتايج را به ارمغان مي آورد. احتمالا بارزترين مشخصه هاي كيفيت زندگي كاري پديدار شدن و توسعه گروه هاي كاري خود گردان به عنوان شكل جديدي از طراحي كار بود اين گروه ها متشكل از كاركنان با مهارت هاي متعدد (مهارتهاي چند گانه) بـوده است كه اطلاعات و استقلال (آزادي) عمل براي طراحي و اداره عمليات شغل خودشان را داشــته اند(قائم پناه، ۱۳۸۰).

كيفيت زندگي كاري طي دهه شصت به ايالات متحده آمريكا رسيد و برعكس اروپا نوع كيفيت زندگي كاري پيچيده تر بوده است و به جاي روش واحد از شيوه ها و نگرش هاي متنوعي استفاده شده است. در اين زمينه اقدامات بيشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غني شده در شركت بست و تلگراف آمريكا منجر به ايجاد و به كارگيري فعاليت هاي غني سازي شغل در بخش خصوصي و دولتي شد. هدف عمده در اين گونه فعاليت ها توسعه انگيزش كاركنان از طريق ارايه مشاغل چالش بر انگيز بود. يعني مشاغلي كه در سطح بالاتري از منزلت تنوع شغلي و بازخورد اطلاعاتي را در مورد نتايج ارايه مي دهد. به تدريج كيفيت زندگي كاري فراتر از مشاغل انفرادي رفت و اشكال گروهي كار و مشخصات محيط  كار موثر بر رضايت مندي و بهره وري كاركنان از قبيل سيستم پاداش دهي(نحوه پرداخت حقوق و دستمزد) جريان كار، سبك هاي مديريتي و محيط  فيزيكي كار را نيز در بر گرفت .چنين توجه گسترده منتج به دامنه وسيع تر در مقايسه با عامل محدود غني سازي شغلي در مراحل اوليه كيفيت زندگي كاري شد و توجه صرف به تك تك كاركنان را معطوف به گروه هاي كاري در زمينه وسيع تر قرار داد. از طرف ديگر چنين توسعه اي در برنامه هاي كيفيت زندگي كاري بعد كارايي سازمان را نيز به آنچه كه قبلا بعد اساسي  از ابعاد روابط انساني به شمار مي رفت اضافه كرد(شريف زاده، ۱۳۸۷).

اخيرا شيوه بهره وري و كيفيت زندگي كاري به قدري اهميت و محبوبيت يافته اند كه آن را مـــي توان نهضت ايدئولوژيك ناميد در اين مورد همايش هاي بين المللي براي مشخص كردن گــــروه هاي ائتلافي از بين اتحاديه ها و مديريت برگزار مي شود كه از آنها از ايده آل هاي كيفيت زندگي كاري در مورد مشاركت كاركنان در تصميم گيري ها و مديريت مشاركتي حمايت شده است.كيفيت زندگي كاري جزء پنج خاستگاه توسعه سازماني است كه عبارتند از: آموزش كارگاهي، بررسي بازخورد و بررسي عملكرد كيفيت زندگي كاري و تحول استراتژيك. نگرش كيفيت زندگي كاري امكانات بيشتري را براي توسعه از طريق پيوستن نيروهايي از نهضت كنترل كيفيت جامع به دست آورده است ايجاد مي كند(سلماني، 1384).

2-2-1تعريف كيفيت زندگي كاري

كيفيت را مي توان انجام دادن كار به طور صحيح و مداوم در كليه طبقات يك سازمان تعريف كرد. يعني برآوردن و يا تامين خواسته هاي سيستم طبق استاندارد.

سطوح كيفيت:

الف- سطح سازماني: هدف رضايت مشتريان است.

ب- سطح فرايند: هدف ارتباط بين مشتريان خارجي و داخلي است. به عبارتي زنجيره هاي                                                                                                                                     عرضه كنندگان و مشتريان مد نظر است.  

پ- سطح فردي: هدف آن است كه هر فرد در سازمان مشتري بعدي خود را شناخته و                          سپس خواسته هاي او را برآورده كند(سلماني،1384).

كيفيت زندگي كاري؛ مدت زماني است كه فعاليتي در آن انجام مي شود تا براي افراد توليد ارزش اقتصادي كند(رضائيان،1384).

كيفيت زندگي كاري كه در بسياري از موارد از تغيير نظام پرداخت گرفته تا تصويب قانون حقوق كاركنان، آزادي انديشه، آزادي بيان، فرايند ارضاي نيازها و برخورد عادلانه و برابر را براي آنان تضمين مي‌كند(اسدي، ۱۳۸۷).

كيفيت زندگي كاري عبارت است از عكس العمل كاركنان نسبت به كار به ويژه پيامدهاي فردي آن در ارضاي شغلي و سلامت روحي. اين تعريف بر پيامدهاي شخصي تجربه كاري و چگونگي بهبود كار در راستاي رفع نيازهاي فرد تاكيد دارد(محسن پور، 1384).

رابطه زمان بندي كار با كيفيت زندگي كاري:

پژوهش ها نشان مي دهند كه جداول زماني گوناگون كار، انعطاف بيشتري به كاركنان در تضاد ميان تقاضاهاي كار و تقاضاهاي زندگي كاري مي دهد. گزينه هاي معمول در تنظيم برنامه زمان كار شامل:

1- برنامه كاري منعطف: اين امكان را به كاركنان كه زمان شروع و خاتمه كار خود را در يك فاصله معين انتخاب نمايند. ولي همه كاركنان بايد ساعاتي را به طور همزمان در محل كار حاضر باشند.

2- فشرده كاري: كاركنان به طور تقريب چهل ساعت كار در كمتر از 5 روز به دو صورت انجام مي دهند چهل ساعت كار در 4 روز يا 38 ساعت كار در 3 روز انجام مي پذيرد.

 3- نوبت كاري: يك كار تمام وقت به گونه اي سازماندهي مي شود كه به وسيله دو نفر كارمند پاره وقت انجام مي شود. بدين ترتيب كار به وسيله هر فرد ظرف 5/2 روز انجام مي شود. نوبت كاري در پست هاي حرفه اي مانند بانك، بيمه، مراكز آموزش و كتابخانه معمول است. 

4- مبادله كامپيوتري: دريافت و ارسال كار در خانه با استفاده از رابط كه كامبيوتر خانه را به محل كار وصل ميكند صورت ميبذيرد افرادي كه به طور تمام وقت كار مي كنند به طور معمول در روز در خانه و سه روز در محل كار انجام وظيفه مي كنند. برنامه مبادله كامپيوتري در مشاغلي كه بيشتر با پردازش اطلاعات سر و كار دارد معمول است(رضائيان، 1384).

نقش فرهنگ در بهبود كيفيت زندگي كاري:

فرهنگ كليد موفقيت هر سازمان است. در محيطي كه تغييرات سريع است فرهنگ سازماني ايستا نمي تواند در بلند مدت كارآمد باشد. مديران بايد توانا باشند تا در محيط متغير شايستگي و مهارت لازم را براي اجراي تغييرات به مرحله ظهور برسد. يكي از روش هاي مناسب در چنين زماني استفاده از فرهنگ مديريت بيش نگر است كه نشانگر توانا بودن سازمان در اين مقوله مـــي باشد(سلماني، 1384).